Il lavoro flessibile in una società flessibile

di Gloria Iannucci

Oggi il mondo del lavoro è costantemente accompagnato da una parola che ricorre ogni qualvolta si metta in gioco lo sforzo umano: flessibilità.

Ma sappiamo davvero di cosa si tratta? E soprattutto che legame esiste tra essa e il lavoro contemporaneo?

Il lavoro che caratterizzava il capitalismo dei primi anni del Novecento era un lavoro industriale, dominato dal modello taylor-fordista che mirava alla produzione sfrenata di beni materiali in serie. Il lavoratore non era altro che una parte dei macchinari utili per portare a compimento la produzione del bene; era un lavoratore alienato come notava Marx, oltre che sfruttato e costretto a tempi e modi di lavoro disumani. Henry Ford considerava il tenere il lavoro in movimento una chiave capace di aprire le porte alla massima produzione e all’ottimizzazione dei risultati; partendo dalle teorizzazioni dell’ingegner Taylor; l’idea era di “dividere e suddividere le operazioni” al fine di eliminare ogni movimento superfluo. Questo si configurava come un modello di lavoro rigido, in cui le divisioni delle funzioni erano perfettamente stabilite; un lavoro meccanico e ripetitivo la cui meta consisteva nella quantità e nella standardizzazione dei beni materiali.

È nei primi anni del Novecento che, come notò Georg Simmel, il prodotto diveniva qualcos’altro rispetto a colui il quale lo produceva; l’oggetto infatti secondo il sociologo, riprendendo l’idea di alienazione marxista, una volta prodotto tendeva a separarsi dal produttore (l’operaio) tanto che dal bene in sé era difficile, se non impossibile, risalire alla prestazione e al lavoratore.

Così il lavoro attraverso tale metodo finisce per allontanarsi inesorabilmente dal lavoratore, la merce diviene un bene puramente oggettivo e, ignorando il fatto che in essa vi sia l’esistenza del lavoro e della fatica umana, è pronta per essere venduta e consumata dalla massa.

Possiamo affermare che tale modello abbia avuto vita lunga. Infatti è vissuto nel mondo Occidentale fino agli anni ’70; a partire da questo periodo molti sono stati i cambiamenti che il sistema industriale ha subito a causa di trasformazioni ed avvenimenti che si sono riverberati sull’intero assetto economico, oltre che storico globale. Si cominciò in quegli anni a riflettere sugli effetti del taylor-fordismo: si aveva di fronte un mercato massificato con una cultura altrettanto tale che probabilmente non poteva funzionare più negli anni in cui negli Stati Uniti la produttività stava declinando rapidamente. Infatti nella metà degli anni ’70 la domanda di beni e servizi cominciò a divenire diversificata e più personalizzata, le persone non volevano più condividere gli stessi identici beni posseduti da altri. A tale domanda si rispose col superamento del fordismo e con l’approdo ad un nuovo sistema di produzione definito post-fordismo. Quest’ultimo si caratterizza dal modello di produzione giapponese che punta alla qualità, a beni personalizzati e differenziati e il cui slogan è produrre just in time. Impresa flessibile e produzione snella sono i due capisaldi del modello toyotista, tale impresa mira alla cooperazione tra imprenditori e operai ma pretende da essi flessibilità.

Infatti, gli imprenditori oggi sono soliti chiedere ai sindacati una flessibilità che si declina in quattro modalità: numerica (maggior libertà di assunzione e licenziamento); funzionale (gli operai possano svolgere diverse mansioni); salariale (variazioni di salario in base all’andamento dell’azienda) ed infine temporale (orari di lavoro più flessibili). È da qui che nasce l’idea della flessibilità, una flessibilità che in sé contiene tante e variegate flessibilità e che si riverbera oggi non solo nel mondo del lavoro industriale ma nel mondo del lavoro in generale; una flessibilità che ha reso la “società del lavoro” in una società “dei lavori”, come ricordava Aris Accornero

Dopo questo lungo preambolo storico, soffermiamoci sul concetto di flessibilità che è stato portato alla luce dal modello post-fordista. Tale elemento è associato ad un’altra parola che oggi caratterizza il mondo del lavoro: precarietà, quella condizione sociale che rende le vite degli individui instabili ed incerte.

Il lavoratore oggi non si sente, ed effettivamente non è, nella condizione di poter fare progetti a lungo termine; ciò poiché sui mercati del lavoro è cresciuta considerevolmente l’offerta di lavori a tempo determinato mentre gli impieghi a tempo indeterminato si stanno deteriorando a vantaggio di tutti quei contratti, definiti non standard, che cercano di avvantaggiare le imprese e che forniscono impieghi con contratti atipici, danneggiando in particolar modo i più giovani e le donne.

Questa situazione oltre ad avere conseguenze psicologiche drammatiche sulla vita degli individui è portatrice di effetti deleteri anche socialmente; una società in cui i lavoratori vivono nell’insicurezza  economica infatti genera un tale livello di frustrazione da indurre i già poveri lavoratori a competere l’uno con l’altro incidendo sui rapporti che fra loro intercorrono e generando scontri. La frustrazione e l’insoddisfazione lavorativa dunque da un piano puramente psicologico possono fluire ad uno sociale e compromettere di conseguenza le relazioni e la coesione sociali.

Certamente gli Stati occidentali ed i particolare quelli europei non sembra facciano molto per migliorare la situazione, tutt’altro. Essi attuano misure volte a sostenere un mercato flessibile in cui vige la parola instabilità. Probabilmente poiché la voce dei cittadini viene ritenuta meno considerevole rispetto a quella delle grandi imprese che di fatto continuano ad alimentare il sistema economico che domina le nostre vite.

Ultimo è infatti il caso della Francia che con la riforma elaborata dal ministro Myriam El Khomri ha delineato un nuovo scenario nel mondo del lavoro francese, molto più vicino e incline all’andamento del mercato globale che alle necessità dei cittadini. Tale riforma infatti, ribattezzata da alcuni il Jobs Act alla francese, ha molto in comune con quella italiana varata dal governo Renzi e attuata tra il 2104 e il 2015, e mira a rendere il lavoro ancora più frammentato.

Nonostante le molteplici e lunghe proteste dei francesi, il governo è andato dritto per il suo obiettivo ed ha apportato importanti e significative modifiche. I punti toccati riguardano: il licenziamento economico, l’indennità e gli orari del lavoro.

Vediamoli in dettaglio:

  1. La legge prevede il licenziamento dei dipendenti da parte delle aziende qualora il fatturato diminuisca per un intero trimestre nelle aziende con meno di 11 dipendenti, per due trimestri in quelle con fino a 50 dipendenti e per tre in quelle fino a 300.
  2. In caso di licenziamento illegittimo l’indennità, dapprima decisa dal giudice, subisce dei limiti. Rimane infatti l’indennità di preavviso ma nel caso di licenziamento illegittimo scompare il reintegro e il risarcimento minimo al lavoratore pari a sei mesi di stipendio.
  3. Gli orari del lavoro in Francia erano stabiliti a 35 ore settimanali, tale riforma invece mira ad aumentare l’orario lavorativo (anche fino le 60 ore settimanali) e prevede che in ogni impresa vi siano i sindacati a stipulare accordi inerenti gli orari di lavoro; se il lavoratore non dovesse accettare l’accordo preso dal sindacato, potrebbe essere oggetto di licenziamento. Inoltre, gli stessi straordinari potrebbero essere abbassati dagli imprenditori attraverso accordi sindacali.

Nonostante alcuni tendano ad evidenziare aspetti positivi di tale riforma come ad esempio la spinta sulla contrattazione tra aziende e lavoratori e il ricorso ad accordi sindacali, resta il fatto che è una riforma che di sicuro non nasce con l’intento di migliorare le condizioni dei lavoratori francesi né di tutelare i loro diritti.

E questo ben ci ricorda il nostro caro Jobs Act. Il ricorso a contratti a tutele crescenti, previsti dall’ultima riforma del governo, sono sorti con l’obiettivo, recita il sito del Ministero del lavoro, di «creare nuova occupazione stabile». Tale contratto dialetticamente mira a tutelare il lavoratore tanto da incoraggiare le imprese a siglare contratti a tempo indeterminato, tuttavia al contempo è stato eliminato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che li tutelava dai licenziamenti illegittimi.

Inoltre tra i punti nodali del Jobs Act si erge la voce “Flessibilità” e in essa compare tale definizione:

 

«Un orario lavorativo meno rigido, il telelavoro, la possibilità di fruire dei congedi parentali anche su base oraria: sono alcune delle soluzioni per conciliare le esigenze personali dei lavoratori, anche autonomi, a quelle produttive delle imprese. […]La flessibilità sul lavoro permette di aiutare concretamente i genitori che lavorano, ma anche chi ha più bisogno di sostegno come i malati affetti da patologie croniche che saranno facilitati nella trasformazione del proprio orario di lavoro a part-time.»

È palese come vengano messi in luce dal Ministero italiano gli aspetti positivi che la flessibilità potrebbe apportare ma questa è solo una faccia della medaglia. Alcune dimensioni della flessibilità certamente possono produrre dei vantaggi, infatti un contratto di lavoro part-time può sicuramente permettere ai genitori di restare accanto ai propri figli soprattutto in tenera età o ad uno studente di coniugare lo studio universitario col lavoro ma esso non è sufficiente affinché una famiglia possa soddisfare parte dei propri bisogni.

Contratti di lavoro flessibili, orari di lavoro elastici, licenziamenti più facili non danno quella stabilità non solo economica ma anche psicologica che tutti vorremmo avere per costruirci un futuro.

In Italia a partire dal pacchetto Treu abbiamo visto nascere un ventaglio variegato di contratti di lavoro non standard che è difficile distinguere e conoscere a sufficienza. Abbiamo dunque di fronte una complessità che ci confonde, ci disorienta e soprattutto ci spaventa; è una complessità che il più delle volte viene mistificata attraverso giochi di parole, retorica e sotterfugi politici che la mascherano; così è sempre più difficile per un giovane che si affaccia al mondo del lavoro capire in che direzione andare ed avere obiettivi ben precisi.

Ancora una volta mi sembra che tutto questo scenario al quale stiamo assistendo rientri nei tratti peculiari della nostra società contemporanea, di una società cioè che non ha più nulla di certo e di stabile e nella quale paradossalmente gli unici elementi certi sono legati all’idea di precarietà, instabilità e incertezza. Per citare Zygmunt Bauman siamo all’interno di una società liquida le cui pratiche sociali tendono a liquefarsi, «il vecchio ordine non è sostituito da un ordine alternativo, ma da un’incertezza che pervade mondo sociale e vite individuali insieme, generando un’ansia diffusa[1]».

Nella modernità liquida Bauman scorge tutti i suoi aspetti più negativi: dall’individualizzazione dei problemi alla liquefazione dei legami, dalla centralità del mercato al decadimento della collettività. Nella società post-moderna dunque non c’è spazio per progetti a lungo termine, non c’è spazio per agire guardando al passato tanto meno pensando alle conseguenze future che potrebbero scaturire da un’azione; tutto questo fa fortemente leva sull’idea di flessibilità, di cambiamento e di modificabilità continua.

Il ritratto che viene fuori da tale società è nebuloso e sfocato, tutto è breve ed estemporaneo.


Note:

[1] M. Ghisleni, W. Privitera (a cura di), Sociologia contemporanea. Bauman, Beck, Bourdieu, Giddens, TouraineUTET, 2009, p. 19

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